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La Gestión
del Cambio |
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Chichí
Páez, Gerencia en Acción (1)
“Miremos
hacia adelante veinte o treinta años. ¿Espera alguien que los próximos
veinte años sean menos turbulentos que los últimos veinte? Dados los
cambios que se esperan en tecnología, biología, medicina, valores
sociales, demografía, en el medio ambiente y en las relaciones
internacionales, ¿cómo será el mundo que va a tener la humanidad ante
si?
P. Senge |
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 L a
administración eficiente del cambio es la competencia de mayor exigencia
requerida a las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos
organizacionales, para garantizar el éxito de dicha empresa, ¿Por qué la
mayor exigencia requerida? ¿Y cuál es el éxito esperado por las
organizaciones? Sin lugar a dudas estas interrogantes anteriores son muy
amplias y que difícilmente se pueden suministrar respuestas simples; o
mejor, un sin número de respuestas sin ninguna receta de decidir cuál es la
correcta o la incorrecta. El método para seleccionar las posibles
respuestas correctas a esas preguntas debe ser materia de sumo interés para
los directores de compañías. Uno de los factores importantes de la
creciente orientación en el cambio y las normativas de cómo administrarlo
recomienda que el cambio es de alguna forma un “hecho nuevo” que presenta
para los líderes un gran reto sin precedentes. Es debido a la naturaleza de
las organizaciones que ellas se transforman con el tiempo y por lo tanto
sus líderes, por identificación, tienen que necesariamente aprender a
gerenciar el cambio en forma exitosa.
El cambio es y siempre ha sido un
proceso continuo. Bajo estas características se puede reafirmar un
elemento muy importante del cambio: ¡No es
nuevo! Siempre lo hemos tenido y así continuará siendo! En
consecuencia, para “aprender a aprender” a gerenciarlo eficientemente,
puede servir de apoyo una evaluación muy breve de los conocimientos que se
han aprendido en el pasado y los del presente y la vivencia del cambio que
por lo menos ampliará la comprensión de la naturaleza del mismo propiamente
dicha. Por las características mencionadas este fenómeno siempre ha
influido en la especie, los individuos y las organizaciones. Entonces, no
hay la menor duda que las consecuencias del cambio que se está viviendo en
el ámbito mundial continuará en ascenso.
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En
el mundo organizacional lo normal es el cambio que seguirá teniendo una gran
influencia en las estructuras sociales, trayendo como consecuencia una
redefinición de los estilos actitudinales por parte de todos los miembros de la
estructura informal, y en los niveles: estratégicos, operativos y tácticos
también debe proceder un cambio de estilo con la finalidad de implantar un
proceso de sensibilización permanente para estimular una conciencia de
flexibilidad de los trabajadores, orientado a reducir el efecto de los cambios
que en algunos casos son traumatizantes. Bajo estas perspectivas los líderes
deben aprender a administrar la técnica novedosa de la inteligencia emocional,
la cual en su esencia es la fuente primaria de la energía humana, la
autenticidad, aspiración y empuje que activan los valores y propósitos en la
vida y los transforman de cosas en que se piensan en cosas en que se viven. Al
darle uso a esta innovadora herramienta, los trabajadores actúan basados en sus
auténticas emociones y de racionalidad, para tratar de optimizar la
productividad, evitando de esta forma el rechazo y por supuesto mejorando
substancialmente el clima laboral de la organización. |
Los líderes organizacionales
exitosos deben también aprender a utilizar el campo de fuerza de Kurt Lewing,
tratando de minimizar el rechazo al cambio y tratar de establecer un
equilibrio entre las fuerzas vigorizantes y restrictivas del mismo. Debido a
que no existe ninguna receta acerca de la curva del aprendizaje organizacional
de este fenómeno, es necesario que no se pierda de vista que la ocurrencia de
cualquiera de ellos, siempre debe producir beneficios. Sin lugar a dudas que
cada proceso de cambio cierra e inicia un nuevo espacio de oportunidad.
Existen diferentes tipos y
formas de cambio: cambios completos e incompletos; cambios totales y parciales;
cambios planeados u obligados; cambios rápidos o lentos y por supuesto cambio
en las personas y en las estructuras.
 La estructura organizacional
puede concebirse como una descripción de deberes y responsabilidades dentro de
una empresa, por medio de unidades organizacionales que se planifican y
coordinan entre ellas, para que se cumplan los objetivos organizacionales
definidos y la estrategia para lograrlos. Es decir, esta última señala el
camino a recorrer para garantizar la consecución de los objetivos para
reafirmar el camino más expedito que debe seguir la empresa.
Los niveles
estratégicos deben ser orientados hacia cuatro tipos de cambio dentro de las
organizaciones, para garantizar el establecimiento de las ventajas
estratégicas. Dichos tipos de cambio pueden agruparse de la siguiente manera:
a) productos y servicios; b) estrategias y estructura; c) gente y cultura y d)
tecnología. Estos cuatro tipos de cambio pueden servir de apoyo competitivo
tendente a alcanzar una ventaja competitiva en el proceso de globalización.
Cada una de las empresas ha desarrollado una arquitectura muy particular en
cada uno de los tipos mencionados anteriormente, los cuales pueden enfocarse
para lograr un impacto máximo en los mercados seleccionados por la respectiva
empresa. Como se ha manifestado, hoy se hace hincapié en la necesidad del
cambio radical, a causa del entorno turbulento e impredecible de la actualidad.
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Chichí
Páez,
Gerencia
en Acción
Correo-E:
jpaez@postgrado.uc.edu.ve
También publicado en: PymesDominicanas.Com
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Agosto 19, 2002
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