Inicio

Quienes Somos

Contactenos

Buscar Revista

Secciones

Indice Artículos

Editoriales

Enf. Latinoamérica

Gerencia En Acción

Literatura

Negocios

Mujer y Negocios

Tecno-Lógica

Naturalmente

Socio-Política

Revistas Previas

Arte

Medios Del Mundo

Tertulias

English

English Home

Contact Us

Article Archive

Political Issues

Social Issues

Economic Issues

General Articles

The Other Side

Origin

Poetry & Song

 

       

Favor poner en "Asunto" el título y autor del artículo

Responsabilidad social de las empresas: Alcance y cuestionamientos sobre el tema

  Gerardina González Marroquín, especialista Principal en Actividades para Empleadores Equipo Técnico Multidisciplinario de la OIT

 Ponencia presentada en el V Congreso Nacional e Internacional realizado por la ADOARH

 "El SER HUMANO HACE LA DIFERENCIA"             

Gracias a la cortesía de Miguelina Veras y Mari Pili Peralta

CONTENIDO:  

              I.      Los conceptos:

I.a) Responsabilidad y responsabilidad social

I.b) Precisando los alcances de la responsabilidad social de las empresas

           II.      Evolución, reacciones empresariales y actores del proceso

II.a)  La evolución y las reacciones empresariales

II.b)  Los actores del proceso

         III.      Las iniciativas voluntarias sistemáticas de las empresas

            III.a) Los códigos de conducta

            III.b) El etiquetado social

        IV.      Situación, cambios y desafíos en América

IV.a) La situación actual

IV.b) Cambios y desafíos

           V.      Estrategias para adecuarse al entorno cambiante, manteniendo un “rostro humano”.

V.a)  Trabajo decente

V.b) Ejemplos de otras iniciativas sociales voluntarias y su medición

     Reflexiones finales

Nota:  La responsabilidad de las opiniones expresadas es de la autora. Su divulgación no significa que la OIT las sancione. Las referencias  a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la OIT, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no significa desaprobación alguna.

I.             LOS CONCEPTOS:

Es difícil analizar y precisar un tema si no se tienen claros los conceptos y el alcance de los mismos. Por ello es importante hacer un rápido análisis de qué se entiende por responsabilidad, cuál es la responsabilidad social que tienen las empresas, cuáles son las tendencia de los grupos interesados en influir sobre la conducta de las empresas y cuál es la diferencia con las iniciativas sociales voluntarias que el empresariado puede asumir.

I.a) EMPRESA Y RESPONSABILIDAD:

La definición de Responsabilidad que se encuentra en el diccionario tiene dos acepciones: i) “deuda, obligación de reparar y satisfacer, por sí o por otro, a consecuencia de delito, de una culpa o de otra causa legal”; ii) “cargo y obligación moral que resulta para uno del posible yerro en cosa o asunto determinado”[1].

La definición de Empresa tiene dos acepciones útiles para el presente análisis: i) “acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza” y ii) “cualquier asociación con fines productivos”[2].

Podríamos agregar que la empresa es la célula fundamental de la vida económica. Es el motor que dinamiza las economías.

De estas definiciones surgen varias observaciones:

  •       la empresa es responsable por todo aquello donde haya una causa legal o por todo aquello donde haya cometido yerros o tenga culpa;

  •    entonces, es responsable ante sus dueños o accionistas, sus empleados, sus clientes, acreedores, proveedores, el Estado y ante todos aquellos amparados por una causa legal;

  •       la empresa es responsable de cumplir con todas las disposiciones legales sean éstas laborales, económicas, fiscales, ambientales, o de otra naturaleza;

  •       el fin fundamental de la empresa es la producción; y mantenerse produciendo normalmente es arduo y dificultoso, en especial cuando se enfrenta una fuerte competencia;

  •       dentro del concepto de responsabilidad está incorporada la noción de obligación y no entraría dentro del concepto de responsabilidad todo aquello que se hace voluntariamente y que no se tiene la obligación de realizar

En este momento del debate sobre el concepto de empresa y de sus responsabilidades, se puede asegurar que la empresa  tiene como responsabilidad esencial mantenerse activa en el mercado, proporcionando bienes o servicios a la sociedad y generando los recursos necesarios para remunerar adecuadamente a quienes le aportan capital o trabajo. En esa forma, la empresa cumple su principal responsabilidad social, es decir, generar producción, empleo y riqueza para el bienestar y el progreso económico y social

I.b) LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

La gran responsabilidad social de las empresas es mantenerse activas, rentables, compitiendo y produciendo en el mercado.  Cuando una empresa es rentable no sólo produce un retorno para sus dueños o accionistas, sino que también genera consecuencias sociales muy deseables, tales como:

  •      nuevas oportunidades de empleo a través de su expansión e inversión;

  •       provisión de bienes y servicios valiosos para la sociedad;

  •       adecuadas utilidades económicas que el Estado puede gravar y con el producto de esos impuestos mantener a los empleados públicos trabajando, desarrollar la infraestructura, el capital humano, proveer servicios de salud, seguridad social y otros necesarios para mejorar el desarrollo nacional.

La empresa no debería ser recargada con responsabilidades y con obligaciones que realmente no tiene. A la empresa hay que exigirle eficiencia, producción, rentabilidad, competitividad, calidad e innovación para que pueda satisfacer a sus clientes, sus empleados, sus proveedores y a sus dueños o accionistas, en un nuevo entorno local o global.

El cierre de una empresa no es simplemente el problema de un empresario, genera una pérdida social importantísima en empleos, estabilidad, credibilidad, confianza.

Entonces, podría decirse que la responsabilidad social de la empresa es mantenerse como empresa. Esta responsabilidad es cada vez más compleja en la medida en que el mundo se globaliza.

Quiere decir esto que la empresa no tiene  que tomar acciones de solidaridad social o de proyección hacia la comunidad? No.  Solo quiere decir que no está obligada a hacerlo. Si lo hace, y es muy plausible que lo haga, es mediante iniciativas sociales voluntarias, que es un campo muy amplio donde está todo el concepto de filantropía.

Ante la realidad de pobreza de la América Latina nadie puede estar en contra de que se requieren acciones tendentes a producir bienestar social. Pero la pregunta es: ¿le incumbe a las empresas esa responsabilidad y las obligaciones que tiene aparejadas? Y cuál sería el grado de participación de la empresa en esa responsabilidad?

Parece evidente que no se puede pedir a cierto nivel de pequeñas y microempresas que cumplan con una función que no es típicamente empresarial, también parece generalmente aceptado que no debe esperarse que la empresa sustituya al Estado, en actividades como educación, seguridad y otras políticas públicas, aunque con la reducción del tamaño del Estado surge la expectativa que las empresas asuman algunas o muchas de esas actividades. 

Ante la realidad de que más del 85% de las empresas en América Latina son pequeñas o medianas, es obvio que el concepto de responsabilidad social para esas empresas se reduce claramente a mantenerse operando, produciendo y compitiendo, pues así generan empleo y bienestar. También, es obvio, que esas empresas, al igual que las grandes o las multinacionales, tienen y tendrán la responsabilidad ineludible de cumplir, satisfactoriamente, las normas laborales y de esa manera estarán cumpliendo con su responsabilidad social.

¿Hay elementos adicionales que deban tomarse en consideración dentro de la responsabilidad social para las grandes empresas? La respuesta debe tomar en consideración varios aspectos:

  •       antes de la globalización tal y como la conocemos hoy, el triángulo Estado, capital y mano de obra (trabajo) operaba dentro de un área geográfica dada y sujeto a una cierta limitación en la movilidad del capital resultante de las barreras para la inversión y el comercio. Era fácil para el Estado prescribir lo que consideraba socialmente apropiado u otras disposiciones que debían ser  cumplidas por los empleadores.

  •       Ese entorno también era propicio para que las organizaciones de trabajadores ejercieran presión sobre los empleadores para incrementar su participación o los beneficios que recibían o para presionar al Gobierno con el fin de incrementar los beneficios laborales.

  •       Hoy, los Estados están más limitados, pues el capital se mueve con mayor facilidad que el trabajo y ya no está confinado a un área geográfica limitada. Los Estados tienen menos fuerza para exigir por medio de prescripciones legales, lo que consideran una conducta  socialmente responsable para las empresas. Por otra parte, el poder de negociación de los sindicatos ha resultado considerablemente erosionado. Actualmente, el intento de un Estado para exigir, por ley, que las empresas cumplan determinadas responsabilidades sociales que les resten competitividad puede resultar motivando la fuga de capitales hacia lugares menos inhóspitos. \

  •       En muchos países, con la idea de atraer inversiones, los Gobiernos están bajando los niveles de  los impuestos y de las obligaciones para con los trabajadores. Esto ha generado que, dejando aparte las acciones voluntarias de las empresas, la sociedad, a través de grupos sociales o de consumidores, y en algunos casos, incluso a través de inversionistas, se concentran en ejercer presión sobre las empresas para que respeten y apliquen ciertas normas. Cuando las empresas actúan, bajo esas presiones, generalmente lo hacen para ser competitivas o para no perder su competitividad.

  •       La necesidad de respetar ciertas normas es cada vez más reconocida y aceptada por las empresas. Sin embargo, al hacerlo, reconocen también que en un mundo globalizado y cada vez con mayor comunicación, se plantean dilemas y dificultades para identificar las normas éticas que deben adoptarse, pues éstas dependen de las expectativas, a veces contradictorias, entre  los distintos sistemas de valores, la cultura o las creencias de la gente en las diferentes partes del mundo.

  •      La liberalización política, económica y social, combinada con la explosión en la tecnología de la información (fuerza que también impulsa a la globalización) han minado la autoridad y la fe en las instituciones y estructuras tradicionales, tales como los gobiernos, los partidos políticos y las instituciones religiosas, internacionales o educativas, generando una verdadera crisis de valores. Esta situación es difícil de manejar para las empresas, especialmente para aquellas que operan en distintos países y en distintas partes del mundo, pues hay que tener cierta sensibilidad a los grupos sociales porque el éxito de la empresa depende de su adaptación al medio en el cual opera.

  •       Los grupos sociales de consumidores o para la conservación del medio ambiente, han comenzado a ser cada vez más importantes, pues han tomado el poder perdido por las otras instituciones. Es importante que la empresa de hoy aprenda a escuchar atentamente dichos grupos, pues están orientando e influyendo sobre el pensamiento y las posiciones de la sociedad. Los problemas físicos pueden tener una respuesta correcta, pero los problemas referidos a derechos o reclamaciones humanas, tienen una amplia gama de soluciones y, en general, se puede encontrar que una mezcla de varias respuestas resulta más satisfactoria.

  •       Otro dilema para las empresas es el comportamiento del capital. El crecimiento de los mercados de capital en un entorno con facilidad para el movimiento de los capitales ha producido una fuerte presión en las empresas que se ven obligadas a mejorar financieramente, usando puntos de comparación o benchmarking. El resultado es que las empresas necesitan maximizar sus utilidades y el rendimiento para los accionistas, sin lo cual el capital vuela. Todo esto ha llevado, por ejemplo, al achicamiento (downsizing) masivo de las empresas, con su negativo impacto social.

  •       Es curioso observar que entre los inversionistas ha comenzado a manifestarse la preferencia por hacer sus inversiones en empresas que cumplen o satisfacen un cierto número de normas de conducta consideradas “socialmente responsables”. Por otra parte, es cada vez más evidente que una buena conducta corporativa no necesariamente debe afectar los resultados financieros y que, por el contrario, en muchos casos puede mejorarlos.

  •       Finalmente, cabe preguntarse cómo influye la cultura de la empresa en la forma en que ésta reacciona ante las presiones y los dilemas, especialmente cuando la empresa o corporación opera en distintas culturas y los valores éticos apuntan en diferentes direcciones?  Algunas culturas corporativas están orientadas desde adentro y tienen un patrón de conducta unificado que tiende a adherirse a sus propias normas, cuando está confrontado con diferentes normas en diferentes localidades nacionales. Estas se denominan empresas imperialistas (pero no en sentido negativo). Otras se adaptan a los valores del país receptor y por eso las llaman empresas camaleón. Otras más adoptan los valores de su casa matriz o de su país sede, por eso se conocen como corporaciones nacionalistas. Una categoría adicional son las corporaciones que tienen múltiples fuentes de valores y a estas se las llama corporaciones pragmáticas. [3]

Algunas de las corrientes actuales señalan, en relación con la responsabilidad social de las empresas, que “en sí el término responsabilidad social en el sentido más amplio se refiere a las relaciones que tiene la empresa con sus stakeholders (interesados), desde sus accionistas, proveedores, clientes, empleados, las familias de los empleados y hasta los miembros de la comunidad de la que es parte.”[4] Dentro de ese enfoque consideran que la empresa debe ser muy transparente y abierta al intercambio, a la participación y casi a la co-gestión con sus empleados y la comunidad.

En realidad, la posición anterior parece demasiado ambiciosa y contiene aspectos que serían inaceptables o imposibles de cumplir como obligaciones para la gran mayoría de las empresas en América Latina.

Enfoques como el anterior obligan a pensar que solo los aspectos derivados de disposiciones legislativas o reglamentarias deberían ser obligatorios y entrar dentro de la responsabilidad social de las empresas. Todo lo demás debe quedar en el ámbito de la voluntad de las empresas.

Para aclarar el alcance de la responsabilidad social para las grandes empresas, cabe examinar cuál ha sido la evolución del tema en el mundo y cómo se han movido las presiones y los grupos interesados en influir sobre la conducta de aquellas.

II. EVOLUCIÓN, REACCIONES EMPRESARIALES Y ACTORES DEL PROCESO:

Los esfuerzos de grupos sociales o de consumidores por alcanzar influencia sobre la producción, el comercio o los núcleos de poder son conocidos desde el año 1327, cuando se reportó que los ciudadanos de Canterbury impusieron un boicot de consumidores al Monasterio de la Iglesia de Cristo.

Posteriormente, en el siglo XIX, el movimiento cooperativo introdujo en Inglaterra las bases para una “marca amiga del consumidor”, prometiendo excelente trato para sus trabajadores y compartir las utilidades con los clientes.

Muchas de las primeras actividades de las organizaciones de consumidores se refirieron al mejoramiento de las condiciones de trabajo y derechos para los trabajadores que se afiliaban al naciente movimiento sindical.

En 1918 desapareció “la etiqueta blanca” impulsada por la Liga Nacional de Consumidores de los Estados Unidos, cuyos inspectores garantizaban que la ropa era hecha en fábricas que respetaban las leyes, no usaban trabajadores a domicilio, no requerían jornadas extraordinarias de trabajo y no empleaban niños menores de 16 años.  Al desaparecer la “etiqueta blanca” se publicó la lista de las compañías sindicalizadas, para favorecerlas, por exclusión de las otras.

Desde esos primeros años, los consumidores han sido impulsados a usar su poder de compra para influir sobre la conducta de las compañías en un amplio rango de temas, tales como seguridad pública, medio ambiente, producción de armas, apoyo a la comunidad, relaciones laborales, etc.

II.a)  LA EVOLUCIÓN Y LAS REACCIONES EMPRESARIALES

Con el transcurso del tiempo el foco de atención ha pasado de lo puramente local y nacional a las actividades internacionales de las empresas multinacionales. Con el aumento en el tamaño, la riqueza y la influencia de las empresas multinacionales y con la creciente importancia de la inversión extranjera directa en los países en vías de desarrollo, las organizaciones de consumidores y otros grupos sociales han buscado formas para ejercer control y establecer los mínimos aceptables en las  conductas de las empresas o los negocios multinacionales.

El progresivo desmantelamiento de las barreras al comercio, el aumento en la libertad de movimiento de los capitales, la seguridad en la propiedad, la caída del comunismo, el mejoramiento en las comunicaciones y la tecnología, la creciente competencia, el incremento en la habilidad para desarrollar marcas globales de consumo mundial y las dificultades para la expansión de las empresas en los mercados puramente domésticos, ha permitido a las multinacionales expandir su influencia y sus actividades en forma muy significativa.

Por otra parte, el crecimiento en el comercio internacional y la búsqueda de inversión extranjera directa por los países con menor desarrollo, combinados con la inseguridad económica y altos niveles de desempleo en los países desarrollados, han dado pie a las acusaciones contra las multinacionales, de practicar “dumping social”.  Se las señala como explotadoras de los mercados, los recursos naturales y la gente de los países más pobres del mundo y las acusan de dañar al mismo tiempo a los trabajadores en el mundo desarrollado, al “exportar” los puestos de trabajo a los países que tienen más bajas normas laborales y menores niveles saláriales.

Las presiones de los consumidores y otros grupos sociales se orientan hacia la adopción de códigos internacionales o a intentos de establecer etiquetas. Esas iniciativas también tienen más de medio siglo de existencia.

  •      En 1937, la Cámara Internacional de Comercio creó el Código de normas para la práctica publicitaria y el comercio.

  •       En 1948 se adoptó por las Naciones Unidas la Declaración Universal de los Derechos Humanos

  •      En el año 76 la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD) adoptó la Declaración sobre inversión internacional  y empresas multinacionales.

  •       Al año siguiente, en 1977, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social.

  •      Más recientemente, en los procesos de integración regional se han firmado cartas sociales que completan las regulaciones referidas a los temas comerciales o de integración. Los países signatarios del Acuerdo de Libre Comercio para América del Norte (NAFTA por sus siglas en inglés) firmaron al mismo tiempo un Acuerdo Laboral Complementario.

  •       En junio de 1998, la Conferencia  Internacional del Trabajo, en su octogésima sexta reunión, adoptó la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.  Mediante esta Declaración, todos los Estados miembros de la Organización tienen un compromiso de respetar, promover y hacer realidad, los principios relativos a los derechos fundamentales que son:

§               la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;

§               la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

§               la abolición efectiva del trabajo infantil; y

§               la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

A pesar de que las iniciativas para influir y controlar la conducta de las empresas no son nuevas, en los años 90 encontramos, sin embargo, cuatro rasgos novedosos en la lucha de los grupos sociales o de consumidores:

1.      El nivel de atención y de importancia que se otorga a los asuntos sociales internacionales, particularmente al trabajo infantil.

2.      Un incremento en el interés y la actividad de los gobiernos, los sindicatos de trabajadores, los grupos de cabildeo y las organizaciones no gubernamentales (ONG) en los códigos y en el etiquetado.

3.      El interés de los medios de comunicación y la publicidad generada en estos temas.

4.      La velocidad y el alcance de la respuesta de las empresas.

“Se ha demostrado que la creación de nuevos circuitos internacionales de distribución puede incrementar el poder del consumidor y la concienciación social en el ámbito mundial. Es necesario  recordar que aunque el poder del consumidor que generan las iniciativas voluntarias puede ser lo suficientemente real, en la medida en que los consumidores cuenten con la facultad de ejercer su derecho a elegir, esto se vuelve de alguna forma intrascendente en los casos de economías estancadas o arruinadas, situaciones en las que los consumidores se encuentran empobrecidos y con poca posibilidad de elección”[5].

¿Por qué las empresas están respondiendo a las presiones?  Las empresas conocen casos en los cuales las compañías “atacadas” por estos grupos han sufrido realmente crisis a causa del boicot. Ahora más que nunca antes, estas presiones son muy peligrosas pues utilizan el poder de los medios de comunicación globalizados para manipular los sentimientos y tendencias de los consumidores, los ciudadanos y los líderes políticos.

Las empresas hoy reconocen que su imagen y la aceptación que tienen sus productos por parte de los consumidores es muy importante. Esta opinión también la conocen los dirigentes sindicales.

Bill Jordan, el Secretario General de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) afirmó “Uno de los ingredientes claves para el éxito de las corporaciones es la reputación por la calidad. Algunos analistas de los mercados de stocks incluso han sugerido que hasta un 30% del valor de una compañía está en su reputación”.

Ejemplos de presiones de los consumidores hay muchos. Cabe recordar el caso de Dow Chemicals que en los años 60 experimentó el boicot que dañó las ventas de su producto “saran wrap”. Dow Chemicals era la proveedora de Napalm que el ejército de los Estados Unidos en Vietnam. O el caso de la compañía Shell, que sufrió en el mercado, los cuestionamientos de Greenpeace sobre sus planes de disposición de los rigs de aceite y la información reportada sobre sus actitudes en contra de los pueblos indígenas de Nigeria.

Por el contrario, algunas empresas se han beneficiado considerablemente, con su respuesta proactiva y rápida para colocar su empresa o marca, ante los ojos de los consumidores, como una compañía ética, cambiando la opinión o imagen que tenían en el mercado. Por ejemplo la marca “The body shop” se ha beneficiado de millones de dólares en cobertura de los medios de comunicación, gracias a su política de no hacer pruebas en animales. 

A causa de sus prácticas internacionales de empleo, tanto empresas individuales como sectores industriales han recibido ataques.  Por ejemplo, en relación con el uso o la simple presunción de uso de trabajo infantil, firmas tan conocidas como Burger  King, Marks and Spencer, Walt Disney Corporation, Reebok, Toys R Us y Nike han sufrido amenazas comerciales a sus marcas y a sus negocios. Igual ha sucedido con sectores industriales completos, como son juguetes, ropa, artículos deportivos,  flores cortadas, frutas, vegetales y alfombras.

Los intentos de ataques por otras razones sociales, tales como la falta de reconocimiento de las organizaciones sindicales, no han sido tan exitosos como los basados en el trabajo infantil.

Algunas empresas están más expuestas al riesgo de ataques y por eso han tomado el tema de cuidar su conducta y su imagen con mayor seriedad y preocupación que otras.

Así, empresas o marcas con un perfil muy bien conocido y fácil de identificar como Coca Cola, Microsoft o los productos de Marks and Spencer, son más susceptibles a las acciones de los consumidores si éstos deciden atacarlas, a causa tanto de las conductas que esas empresas desarrollan como de las conductas de sus proveedores.

Cuando los consumidores pueden intercambiar entre productos de una firma o de otra, sin que esto represente un sacrificio personal, pues los productos son competidores cercanos, ambas empresas están en más alto riesgo que cuando el producto no tiene un sustituto fácil en el mercado. Así por ejemplo, se pueden comprar productos derivados del petróleo producidos por Shell, Texaco o Exxon, sin que el consumidor sienta gran diferencia. Se puede cambiar entre McDonalds y Burguer King, entre Nike y Reebok, entre Perrier y San Pelegrino.

Cuando en el país donde la compañía opera no se respetan los derechos humanos o cuando la empresa no quiere declarar su propia actitud de respeto a esos derechos está en gran riesgo de sufrir ataques de los consumidores. Igual ocurre cuando en la cadena de proveedores se incluye alguno que usa trabajo infantil, trabajo forzoso o en condiciones de peligro. Cuando el producto resulta peligroso para el consumidor, o cuando el uso final del producto termina violando los derechos humanos, el consumidor responsabiliza a la compañía, aún cuando no sea ésta la que lo emplea. Así ocurrió con Dow Chemicals y el uso de Napalm en la guerra de Vietnam.

Los ataques de los consumidores o de otros grupos sociales hacia una compañía, apoyados por la gran cobertura de prensa que ahora encuentran, tiene un efecto importante en el sector empresarial, en empresas similares, en las competidoras, en las muy conocidas y en las multinacionales, de manera que se establecen prácticas y normas de conducta comunes.

II.b)  LOS ACTORES DEL PROCESO

Para efectos de este análisis podemos identificar 6 grandes categorías de organizaciones o grupos que intervienen en el proceso y que por supuesto se traslapan entre sí, a causa de sus intereses, medios de acción o sus integrantes.

                                             i.            Organizaciones no gubernamentales (ONG) y los grupos que hacen cabildeo en temas específicos.

                                           ii.            Gobiernos

                                          iii.            Sindicatos de trabajadores

                                         iv.            Organizaciones de empleadores

                                           v.            Consultores independientes

                                         vi.            Organizaciones internacionales

Los medios de comunicación como tales se excluyen de esta lista, pues se considera quizás en forma ingenua, que si bien constituyen el vehículo privilegiado para hacer los ataques, pueden considerarse como un “jugador pasivo” por el interés en las ventas que estas noticias representan para ellos.

              i.

Hay un amplio número de estas organizaciones y grupos muy activos en el nivel internacional y también es posible encontrarlos en el plano nacional. La mayoría se especializa o actúa en temas definidos.

Por ejemplo, Amnistía Internacional y Human Rights Watch actúan en el campo de los derechos humanos, Save the Children en lo que se refiere a trabajo infantil, Greenpeace en los temas de conservación del medio ambiente, Christian Aid en lo referido a la ética para los detallistas de alimentos.

Algunas ONG y grupos de cabildeo se han establecido a sí mismos como los que “definen” y “controlan” lo más apropiado para las normas laborales internacionales. Buscan atraer compañías que sigan su enfoque particular o que adopten una norma específica basándose en una filosofía común, en una real o percibida amenaza de los consumidores o en una combinación de todos esos factores.

Otras de estas organizaciones y grupos no establecen sus propias normas, pero ofrecen asistencia a una compañía, sector, industria o sindicato, para que desarrollen su propio código o etiqueta.

Otras dedican su atención al cabildeo y a ejercer presión ante actores claves, como son los gobiernos, las instituciones o agencias internacionales, los sindicatos de trabajadores o grupos de industriales. También se los ve investigando y dando publicidad a lo que ellos consideran prácticas pobres e inapropiadas de normas sociales o laborales, en determinadas empresas, industrias, sectores o  países. Las empresas maquiladoras o las zonas francas de exportación, tanto como las compañías bananeras y otras multinacionales con inversiones en los países centroamericanos y del Caribe conocen muy bien, pues han sufrido en carne propia  este tipo de actividades.

Las ONG más activas y grandes actúan en todos los diferentes niveles antes mencionados.

Probablemente uno de los grupos que tiene una labor amplia en estos temas es el Council on  Economic Priorities (CEP) y su Agencia para la Acreditación (CEPAA). Puede discutirse si el CEP y la CEPAA deben considerarse una ONG, un grupo de cabildeo o una consultora comercial, pero lo interesante no es clasificarla sino presentar sus acciones.

CEPAA se estableció en 1997 para sincronizar su actividad principal con el 50 aniversario de la Declaración  Universal de los Derechos Humanos. Se integró con una Junta de Expertos Consejeros que incluye representantes de los sindicatos, de los derechos humanos, de las organizaciones en defensa de los niños, académicos, empresarios, contadores y consumidores, para ayudar en la preparación de normas sociales internacionales. Prepararon el Social Accountability standard (SA 8000) contra la cual las empresas pueden ser medidas, auditadas y acreditadas.

 En ese sentido el SA 8000 es similar a la norma de calidad ISO 9000.

SA 8000 se presume estar directamente basada en los convenios de la OIT y relacionada con los instrumentos sobre derechos humanos. Abarca los temas de trabajo infantil, salud y seguridad, libertad de asociación, el derecho de libre negociación, no discriminación, prácticas disciplinarias, jornadas de trabajo, salarios y remuneraciones. Sin embargo, cabe hacer el comentario que la SA 8000 es mucho más ambiciosa que los convenios declarados como básicos en la OIT. La mayoría de las regulaciones que aplican las multinacionales para sus trabajadores de “cuello blanco” no pasarían una acreditación SA 8000, por ejemplo, por el límite de 48 horas semanales de trabajo y el pago del tiempo adicional a tasas de premio. 

Algunas compañías de auditores como KPMG, Price Waterhouse Coopers, Deloitte han estado asociadas con SA 8000. Algunas empresas bien conocidas, como Avon, Otto Versand y Toys R Us han firmado para aceptar las normas SA 8000 tanto en sus propias compañías como con sus suplidores.

Otras organizaciones como el grupo formado por iglesias cristianas de EUA, Inglaterra y Canadá, que incluye el Comité Ecuménico para Responsabilidad Corporativa, el Interfaith Center on Corporate Responsibility y el grupo de trabajo de las iglesias y la responsabilidad corporativa ha producido una serie de parámetros (benchmarks) detallados para medir a las empresas. Ese documento es típico de las altas y doradas aspiraciones producidas por muchas ONG y que están en circulación. En adición a los temas sociales, el documento de las iglesias cubre el medio ambiente, relaciones con la comunidad, accionistas, empleados, clientes, suplidores y contratistas.

No tenemos conocimiento de que alguna empresa haya firmado para aplicar este documentos en sus negocios, pero si ha servido para inspirar los principios que aplican algunas grandes empresas. 

            ii.                  LOS GOBIERNOS:

La mayoría de los Gobiernos están muy activos no solo en los planos de las iniciativas nacionales y en el internacional, donde participan dentro de la OIT, la OMC, la OECD o los acuerdos de integración regional como la Unión Europea, el Acuerdo de Libre Comercio de América del Norte, MERCOSUR, Sistema de Integración Centroamericana (SICA), CARICOM, etc., sino también en la firma de tratados de libre comercio que requieren acuerdos laborales complementarios, así por ejemplo los acuerdos de libre comercio con Canadá.

En relación con los gobiernos, en general, se puede decir que unos creen que la globalización demanda normas básicas de garantía social y por ello, opinan que no se debe permitir que las empresas cuyas conductas son inferiores a esas normas básicas sigan operando y compitiendo en forma “desleal” en el mercado. Otros consideran que los primeros están actuando con objetivos proteccionistas y por ello  impiden a los países en desarrollo beneficiarse de las ventajas comparativas del comercio sobre la base de sus costos laborales.

Algunos ejemplos de las acciones de los Gobiernos son:

En Inglaterra, el Ministro de Desarrollo Exterior estuvo muy involucrado con el Ethical Trading Initiative junto con representantes de empresarios, sindicalistas y ONG, con el objetivo de promover el mejoramiento de las condiciones de trabajo en las cadenas de compañías proveedoras de bienes que llegan al Reino Unido.

En Estados Unidos, el propio Presidente de la República le dio apoyo al “Whitehouse Apparel Industry Partnership” que procura establecer códigos de conducta y un sistema de monitoreo bajo la etiqueta de “No Sweat”. La idea es que los códigos de conducta  traten temas como trabajo forzoso, trabajo infantil, acoso y abuso, no discriminación, salud y seguridad, libertad de asociación, negociación colectiva, salarios y beneficios, horas de trabajo y compensación por el tiempo extraordinario. El gobierno de los Estados Unidos adoptó también legislación para prohibir la importación de bienes producidos con trabajo infantil.

En el nivel regional, la Comisión  Europea encargó una investigación sobre la situación de los códigos y etiquetas y sobre una potencial acción o intervención de la Unión Europea en el tema.

En febrero de 1998 un simposio entre las autoridades de trabajo de los Estados Unidos y de la Unión Europea sentó las bases para un trabajo conjunto y el intercambio en relación con la efectividad de los códigos desarrollados por ambas partes.

          iii.

Las organizaciones sindicales de trabajadores tienen un fuerte compromiso y un amplio número de acciones para influir sobre la conducta de las empresas, en todos los niveles,  desde la fábrica, pasando por el nivel nacional y hasta llegar al global. Ha sido un objetivo claro de los sindicatos cortar lo que ellos consideran que es la concentración del poder económico en las empresas multinacionales, pues consideran que esto resulta en presiones hacia la baja en las condiciones de trabajo y la “exportación” de los puestos de trabajo desde los países desarrollados hacia los países con empleos de más baja calidad.

Los sindicatos están activamente involucrados en:

v     Investigaciones y publicaciones sobre el tema.

v     El desarrollo de códigos y etiquetas independientes, como por ejemplo el  Whitehouse Apparel Industry Partnership.

v     El análisis, crítica y comentarios de los códigos existentes en las compañías.

v     Alcanzar acuerdos sobre códigos adoptados por compañías o sectores.

v     El desarrollo de códigos modelo.

v     La denuncia en instancias nacionales e internacionales de lo que, a su juicio, son prácticas que irrespetan  los derechos de los trabajadores.

Por ejemplo, en 1997 el Comité Ejecutivo de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres adoptó el texto de un código desarrollado por un comité de trabajo sobre empresas multinacionales, el cual detalla una lista de las normas mínimas que deben ser incluidas en todos los códigos de conducta que cubren prácticas laborales.

En ese mismo año, las 20 organizaciones que representan a los empleadores del sector europeo de textiles y ropa (EURATEX)  alcanzó un acuerdo formal con sus 26 sindicatos contrapartes. El acuerdo cubre los temas de trabajo forzoso, libertad de asociación, el derecho de negociación, el trabajo infantil y no discriminación.

          iv.     ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES

Al igual que las organizaciones sindicales, las de empleadores están presentes en el debate en el nivel nacional, regional y global. Por lo general, sus actividades están en apoyo de las empresas multinacionales y en contra del establecimiento de códigos internacionales obligatorios o de etiquetas que se apliquen a los países o a las compañías multinacionales. Normalmente se deja a las compañías individuales la decisión sobre el establecimiento de códigos voluntarios o de etiquetas para las empresas o los sectores.

Mientras que las organizaciones sindicales han estado directamente envueltas en las discusiones para producir códigos de conducta o normas como las del CEPAA SA 8000 o del Whitehouse Apparel Industry Partnership, los empleadores han estado representados por administradores de empresas multinacionales con un interés directo en el tema. Por parte de los empleadores, dejar la representación a quienes tienen una opinión positiva sobre la adopción de normas, códigos o etiquetas, es una señal clara.  Por ello, no sorprende que al entrar en relación con las organizaciones de empleadores se encuentra un importante grupo de empresarios y de compañías multinacionales que están en contra de la adopción de normas, códigos o etiquetas.

Además de la influencia que los empleadores desarrollan en la OIT o en la OMC, tanto el Council for International Businesss de los Estados Unidos, como la Organización de Empleadores Europeos (UNICE) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE) han adoptado posiciones formales sobre los códigos obligatorios o voluntarios.

Un ejemplo del movimiento empresarial mundial que toma una actitud proactiva en un tema de interés social , es la adopción por parte de la OIE de la Guía de buenas prácticas sobre la abolición del trabajo infantil.

            v.   CONSULTORES INDEPENDIENTES:

Cualquier tema que involucre a los más grandes y ricos empleadores del mundo resulta atractivo para quienes viven de dar asesoría a las empresas. Por supuesto que es difícil diferenciar entre los consultores independientes y las ONG o los grupos de cabildeo. Involucrados como consultores se encuentran varias organizaciones sin fines de lucro, que además normalmente respaldan las posiciones de las ONG o de los sindicatos.

Hay un gran número de firmas consultoras que ofrecen asistencia a las empresas en este tema, que encuentran en él un potencial de crecimiento futuro y que ven toda el área social como una extensión lógica para sus actividades. Es interesante también el hecho de que grandes firmas de auditoría en el mundo, como KPMG, Price Waterhouse, Coopers, Deloitte vean las normas sociales, los códigos de conducta y el etiquetado como una vía para emplear sus habilidades y conocimientos tradicionales en ofrecer auditoría internacional en el área social para las empresas multinacionales. Por esta razón, esas firmas han otorgado atención especial a iniciativas como la CEPAA SA 8000.

          vi.  INSTITUCIONES INTERNACIONALES:

Hay dos instituciones del Sistema de Naciones Unidas, la OMC y la OIT, que claramente han intervenido en el área del alcance social de las empresas. Otras instituciones del Sistema, por ejemplo la UNICEF y el Alto Comisionado para Refugiados (UNHCR),  tienen un interés particular en el campo social de manera que solo tocan el tema de la responsabilidad social de las empresas en la medida en que pasa a través de su área de competencia. Así, por ejemplo, la UNICEF se especializa en el tema de los menores y por ello tiene un interés sobre el trabajo infantil.

Recientemente, el 31 de enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi A. Annan, lanzó ante la comunidad empresarial el reto del Pacto Mundial (Global Compact).

Acciones dentro de la OMC:

Ante la globalización de las economías, la liberalización del comercio, la creciente presencia de la multinacionales y los alegatos de “dumping social” generaron presiones de algunos Gobiernos, dentro de la OMC, para que se adoptara una “cláusula social”.

Explicada desde la posición más extrema, la cláusula social impediría participar en el comercio internacional a aquellos países que no pudieran garantizar las normas laborales básicas, en las áreas de libertad de asociación, derecho a la negociación colectiva, trabajo forzoso, trabajo infantil y no discriminación.  Varios gobiernos estaban muy a favor de la cláusula social, entre ellos Francia y Estados Unidos. Otros estaban muy en contra, los latinoamericanos, África y el bloque ASEAN.

Durante la Reunión Ministerial de la OMC, en diciembre de 1996, se firmó una declaración reconociendo que la OIT es la organización competente para atender los temas sociales y laborales.  Desde ese momento, la OMC se ocupa únicamente de los problemas de comercio, aunque varios grupos, entre ellos los sindicatos, desearían verla nuevamente involucrada en el tema.

Acciones dentro de la OIT:

La OIT ha venido desarrollando, desde su fundación, una serie de normas para regular las relaciones de trabajo, a través de la adopción de convenios y recomendaciones, que cubren una amplia variedad de temas.

Por instancia del grupo de los empleadores, el Consejo de Administración de la OIT identificó los ocho convenios que se consideran básicos y que son los siguientes:

a.                   Referidos a Libertad Sindical:

Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

b.                  Abolición del trabajo forzoso:

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

c.                   Igualdad

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

d.                  Eliminación del trabajo infantil

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm.182)

Ya se ha mencionado que en 1977, el Consejo de Administración de la OIT adoptó la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, y que en junio de 1998, en respuesta al debate sobre la cláusula social,  la Conferencia  Internacional del Trabajo, adoptó la Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento.

Esta última Declaración representa el compromiso político de los Estados para seguir y ejecutar políticas que lleven al respeto de los principios fundamentales subrayados por los convenios básicos de la OIT.

Cada año la Conferencia Internacional del Trabajo, que es el máximo órgano de decisión de la OIT y que se conforma por delegaciones tripartitas de cada uno de los países miembros, recibe el informe de seguimiento a la Declaración que la Oficina Internacional del Trabajo prepara.

La importancia de la Declaración radica en ir creando un mínimo mundial, que todos los países deben respetar, sobre los principios y derechos que se consideran fundamentales en el trabajo.

Al igual que los convenios de la OIT, la Declaración se refiere a los estados miembros de la Organización y no a las empresas como tales. Por ello, no resulta fácil que las empresas incorporen en sus códigos de conducta partes de esos  textos. Lo que hacen es incorporar referencias a los números de los convenios de la OIT que se aceptan o se invocan.  Las organizaciones sindicales señalan que la consecuencia de esa situación es que no resulta claro cuáles son, en concreto, los compromisos o las responsabilidades que la empresa está aceptando. Este es un campo para amplia interpretación por parte de quienes elaboran los códigos de conducta que las empresas aceptan.

Los  textos completos de las dos Declaraciones hechas por la OIT se adjuntan al presente documento.

La OIT continúa dando activo seguimiento a los cambios en el mundo de hoy, por medio de sus actividades corrientes. Cabe mencionar los siguientes:

a.      Desde noviembre de 1998 viene funcionando un grupo de trabajo del Consejo de Administración, sobre la Dimensión Social de la Mundialización, el cual ya ha producido varios documentos que están disponibles  en español y en internet.

b.      Dentro del Sector de Empleo, la unidad responsable de la atención a las empresas multinacionales, ha desarrollado varias investigaciones para distintos sectores de producción y resulta de particular interés la Base de Datos sobre Empresas e Iniciativas Sociales, también disponible para todos los interesados, en internet.

c.      El Departamento de Condiciones de Trabajo tiene un Programa sobre las Iniciativas Sociales de las Empresas.

d.      Por otra parte, también se estudian las implicaciones para la administración de las empresas y los sistemas de gerencia

e.      En octubre de 1999, como parte del Programa de Actividades Sectoriales se celebró la Reunión tripartita sobre las repercusiones de la mundialización y de la reestructuración del comercio en la esfera de los recursos humanos. Para dicha reunión la Oficina preparó un Informe. La reunión terminó adoptando unas conclusiones y una resolución (todo disponible en internet). En la resolución se solicita a la OIT que se organice un Foro Mundial Tripartito sobre la Evolución Mundial del Comercio y sus Efectos en el Empleo, las Condiciones de Trabajo y las Relaciones Laborales.

f.        En junio de 1999, el Director General lanzó la idea del trabajo decente y en los últimos dos años la Oficina Internacional del Trabajo se orienta hacia promover la reducción del déficit de trabajo decente en el mundo.

El Pacto Mundial propuesto por las Naciones Unidas:

En enero de 1999, durante la reunión del Foro Económico Mundial, el Secretario General de la Naciones Unidas, retó a los líderes del mundo empresarial a acoger y ejecutar el Pacto Mundial, mediante prácticas en sus corporaciones individuales y el apoyo de las políticas públicas apropiadas.

El Pacto Mundial contiene 9 principios que cubren los derechos humanos, el trabajo y el medio ambiente. El Secretario General de la ONU solicitó al mundo empresarial.

      DERECHOS HUMANOS:

Principio 1:  Apoyo y respeto a los derechos humanos dentro de su esfera de influencia.

Principio 2:   Asegurarse de que sus corporaciones no son cómplices de los abusos de los derechos humanos

TRABAJO:

Principio 3: Respeto a la libertad de asociación y efectivo reconocimiento al derecho de la negociación colectiva.

Principio 4: Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

Principio 5: Abolición efectiva del trabajo infantil.

Principio 6: Eliminar la discriminación con respecto al empleo y a la ocupación.

MEDIO AMBIENTE:

Principio 7: Apoyo al enfoque preventivo sobre los retos ambientales.

Principio 8: Tomar iniciativas para promover una mayor responsabilidad con el medio ambiente.

Principio 9: Favorecer el desarrollo y la difusión de tecnologías amigables con el medio ambiente.

La propuesta obtuvo el inmediato apoyo del sector empresarial y los líderes empresariales señalaron que el Pacto Mundial no es un “código de conducta” ni una iniciativa basada sobre reglas, es más bien un modelo de aprendizaje basado en compartir experiencias.  El Presidente de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), Ashraf Tabani,  expresó que:

  •      El Pacto Mundial debe mantener su intención voluntaria y promocional

  •      No hay una única respuesta al Pacto Mundial y no todas las compañías avanzarán al mismo ritmo. Estas realidades deben ser reconocidas y conciliadas.

  •      Los principios del Pacto Mundial surgen de los instrumentos internacionales que son responsabilidad de los gobiernos. No debe esperarse que el empresariado asuma esas responsabilidades, cuando solo puede promoverlas dentro de su esfera de influencia.

  •     El Pacto Mundial fue lanzado, pero no está todavía completamente desarrollado. La OIE continuará trabajando con la ONU para ayudar a asegurar que se mantenga como una iniciativa voluntaria centrada en la promoción de sus nueve principios.[6]

En mayo de 2000, la OIE organizó junto con la ONU, la OIT y el Instituto Internacional de Estudios Laborales, una reunión sobre los principios del Pacto Mundial y la Declaración de la OIT. Se reconoció entonces que el Pacto Mundial es una iniciativa de la ONU para promover el crecimiento sostenible en un contexto de globalización, dando una cara humana al mercado global, y que los cuatro principios referidos al trabajo que se recogieron, coinciden con el mandato y el trabajo de la OIT y fueron tomados de la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.

Los representantes de la OIE consideraron que para que sea exitoso el Pacto Mundial debe contar con el involucramiento activo no solo de las compañías multinacionales, sino también de las organizaciones de base del sector privado en los países en desarrollo.

III. LAS INICIATIVAS VOLUNTARIAS SISTEMÁTICAS DE LAS EMPRESAS:

La mayoría de las grandes empresas y de las empresas multinacionales no están involucradas y no hacen nada en relación con el tema en análisis. Sin embargo, un creciente número de empresas está tomando acciones en distintos niveles, son las acciones de esas compañías las que marcarán el futuro desarrollo en este campo.

Algunas de esas acciones voluntarias no están sistemáticamente organizadas y otras, en especial las que se relacionan con el apoyo de las empresas a la comunidad donde trabajan, no se publican. Sobre ese tipo de iniciativas se tratará más adelante.

Las iniciativas sociales voluntarias y sistemáticas que desarrollan las grandes empresas pueden clasificarse en las siguientes áreas:

§                     El desarrollo de códigos o normas para las empresas individuales

§                     El desarrollo o la participación en normas o etiquetas independientes.

§                     El desarrollo de normas para la industria

§                     El establecimiento de acuerdos al nivel de la industria.

§                     El seguimiento activo o el hacer cabildeo sobre el tema.

Las iniciativas voluntarias tales como los códigos de conducta  y el etiquetado social operan en el nivel de la empresa, el sectorial o el intersectorial. Pueden complementar pero no reemplazan la legislación nacional y las normas internacionales del trabajo y su cumplimiento.

III.a  LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA:

Los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales se han convertido en un elemento fundamental en el debate sobre las mejoras de las condiciones de trabajo.

En la década de los 90 se ha presenciado una rápida proliferación del uso de los códigos de conducta. En primer lugar se ha ampliado la aplicación de los mismos que hacían las empresas multinacionales, pues a medida que aumenta la presión pública, las empresas se sienten más vulnerables a las prácticas laborales de sus asociados comerciales en la cadena de mercancías o servicios. Por otra parte, el modelo de “autoaplicación” se ha reemplazado por la elaboración de códigos a través de asociaciones empresariales, lo que implica a varias empresas a la vez. Simultáneamente,  ha aumentado el número de actores que participa en la elaboración de los códigos junto con las empresas. Entre ellos están los sindicatos de trabajadores, las asociaciones de industrias, las organizaciones gubernamentales, los consultores y otros grupos privados.

Existen dos tipos generales de códigos. Los códigos de actividades  que se aplican directamente como  compromisos de conductas específicas dentro de las empresas o con sus asociados.    Los códigos modelos que son elaborados y publicados por las asociaciones empresariales, los sindicatos, las ONG, o los gobiernos, para que otros se sirvan de ellos como base para desarrollar sus propios códigos.

A pesar de los esfuerzos de varias instituciones, entre ellas la OIT, para establecer bases de datos con los códigos, no hay claridad sobre cuántos existen ni cuál es su contenido.  Quizás la base de información más completa es la del Investor Responsibility Research Center (IRRC), creada por la Fundación Ford, en Washington, EUA.

La estructura de los códigos es más o menos estándar, incluye el tema del empleo y otros asuntos relacionados, las normas que serán aplicadas y respetadas, las personas cubiertas por el código (solo los empleados de la empresa o también los empleados de los proveedores), un método de certificación, un proceso de monitoreo  y fortalecimiento y un proceso de informes externos. 

Dentro de esa estructura general, el contenido de los códigos varía muchísimo, en cuanto a las normas aplicables, la población cubierta, el monitoreo y la certificación, las sanciones, multas o reportes externos. El contenido casi tiene como único límite la imaginación de las empresas y de los otros actores participantes para encontrar soluciones o planteamientos novedosos a los problemas laborales.

Los sindicatos, las ONG y otros grupos que han estado normalmente involucrados en la adopción de códigos de actividades, son muy críticos en contra de los códigos que la empresa adopta unilateralmente.

Los temas con mayor frecuencia incluidos en los códigos son: el trabajo infantil, la salud y la seguridad, la no discriminación, la libertad de asociación, el derecho de negociación colectiva, así como la protección del medio ambiente, los salarios, el trabajo forzoso y la coerción física o mental.

La eficacia de los códigos de conducta depende de su credibilidad, es decir, de la medida en la que la industria, los sindicatos, los consumidores y los gobiernos lo tienen en cuenta. Pero, actualmente se plantea que la credibilidad depende a su vez de la supervisión, la aplicación y la transparencia.  De aquí surge toda la polémica cuestión del monitoreo y la certificación del comportamiento de las empresas en relación con los códigos adoptados.

Los procesos de certificación y monitoreo difieren ampliamente. Algunos códigos sólo dicen que la empresa favorecerá o buscará proveedores que cumplan con ciertas normas laborales, mientras que otros llegan hasta exigir cuestionarios de precalificación para firmar contratos o la realización de inspecciones a sus proveedores.

Los sectores económicos donde se observa mayor adopción de códigos por parte de las empresas, son aquellos relacionados con los productos de consumo tales como textiles, vestido, cuero y calzado, productos alimenticios, bebidas, industrias químicas y de juguetes, así como el comercio, incluyendo a los vendedores al por menor y los fabricantes domésticos de productos de consumo.[7]

III. b EL ETIQUETADO SOCIAL:

Por etiquetado social se entiende cualquier medio por el que se facilita información mediante una etiqueta física sobre las condiciones que rodean a la producción de un producto o a la prestación de un servicio.  Las etiquetas sociales pueden colocarse sobre los productos, sus embalajes o en las vitrinas o escaparates de los lugares de venta.

En general, se considera que los programas de etiquetado social constituyen más bien respuestas voluntarias a los estímulos del mercado (incluidas demandas de los socios comerciales)  que formas de cumplir con la legislación nacional.

Las etiquetas independientes, para cualquier empresa específica, normalmente han sido creadas por las ONG, los sindicatos de trabajadores, las asociaciones empresariales o asociaciones mixtas conformadas por uno o más de estos actores. Los programas de etiquetado social dirigidos por ONG o por organizaciones mixtas tienden a estar controlados por organizaciones en los países desarrollados, mientras que los dirigidos por asociaciones empresariales o por asociaciones público – privadas involucran en su control a coaliciones en los países en vías de desarrollo.

En el mercado se dan relaciones complejas entre los códigos, las etiquetas sociales, los nombres comerciales, las marcas y otras iniciativas privadas voluntarias. Es decir que una marca con buena reputación puede terminar siendo considerada como una etiqueta social.  Algunos programas que comienzan como códigos de adhesión  de diversos grupos de interés pueden terminar adoptando una etiqueta de certificación.

Las etiquetas sociales influyen en las prácticas laborales en forma selectiva. Muchas de ellas se dirigen a los consumidores en los países desarrollados y a los productores en los países en vías de desarrollo. La adaptabilidad de los productos al etiquetado social varía en función de la sensibilidad del sector a los precios, al reconocimiento de la marca,  y la preocupación de los consumidores respecto de las cuestiones sociolaborales en la respectiva cadena de producción y comercialización.

Las etiquetas pueden referirse a una sola cuestión (trabajo infantil, libertad sindical)  o a diversas cuestiones y contener una serie de normas relativas al trabajo.  Aproximadamente un tercio de los programas de etiquetas conocidos contienen alguna referencia a las normas internacionales del trabajo.

La experiencia demuestra que los programas de etiquetado social pueden producir tanto efectos positivos como negativos. Entre los positivos, por ejemplo, pueden mejorar las condiciones de trabajo y recabar fondos para los programas de educación y rehabilitación de los niños que han dejado de trabajar.  Entre los negativos pueden generar dificultades financieras de las empresas participantes y la consiguiente pérdida de empleos, pues los precios más elevados de los productos etiquetados pueden dar lugar a una menor penetración en el mercado. Además existen riesgos jurídicos, en relación con la competencia y la transparencia  recogida en la legislación sobre publicidad y derecho mercantil internacional. Los programas de etiquetado suelen carecer de transparencia y de métodos de verificación independientes sobre las informaciones transmitidas en las etiquetas, promueven intervenciones “exteriores” en la actividad normativa nacional y discriminan a los productores de los países en desarrollo que tienen que hacer frente a altos e injustificados costos en el procedimiento de certificación. 

IV.             SITUACIÓN, CAMBIOS Y DESAFÍOS EN AMÉRICA

América Latina se ha integrado a la economía mundial por tres vías:

  •                     La multilateral, es decir por medio de su participación dentro de la Organización Mundial del Comercio (OMC) y de su antecesor, el GATT,  a través de la cual se logra un comercio más libre;

  •                    la apertura de fronteras aparejada con la reducción unilateral de aranceles, con lo que se ha logrado niveles arancelarios más bajos en toda la región y una simplificación en las categorías arancelarias;

  •                     los procesos de integración entre países, donde se encuentran los acuerdos bilaterales y la integración multipaís o subregional. Así, por ejemplo el NAFTA, el MERCOSUR, el Grupo Andino, el SICA, el CARICOM). También se espera la integración regional o el Área de Libre Comercio para las Américas (ALCA).

La globalización afecta el mercado de trabajo en la región, es evidente que hay una íntima relación entre la esfera social y la económica. El nivel de empleo y los salarios responden al aumento en la producción y en la productividad. La inversión y la generación de empleo, ante la tendencia en la reducción del tamaño del estado, se orientan más al sector privado que al público.

Todas las políticas impulsadas por el cambio y la globalización dependen, para su éxito, de la legitimidad, es decir, de la percepción social de que la política es justa. La población percibe claramente las oportunidades de empleo, el nivel de los salarios, las posibilidades de participar y de negociar colectivamente, la libertad de asociación, las condiciones de trabajo, la seguridad social y otros factores que determinan el bienestar socio laboral.

En consecuencia, se observa una tendencia dentro de los procesos de integración regional y aún dentro de los tratados bilaterales de libre comercio, a firmar cartas sociales o acuerdos laborales complementarios. Es el caso, por ejemplo, del NAFTA, de los acuerdos de libre comercio entre países latinoamericanos y Canadá o del MERCOSUR.

Normalmente esos acuerdos o cartas laborales recogen los mismos principios laborales establecidos en los convenios básicos de la OIT y algunos otros, referidos a condiciones de trabajo o a trabajadores emigrantes. Por lo general esos acuerdos plantean en primer lugar la cooperación entre los estados para resolver los problemas o las violaciones a los derechos laborales y solo en algunos casos, y como última medida, se plantea la posibilidad de una sanción comercial.

A pesar de lo anterior, los países latinoamericanos, especialmente los de las pequeñas economías y, en particular, los que se benefician del Sistema Generalizado de Preferencias o de las ventajas de la Iniciativa para la Cuenca del Caribe que les otorga el Gobierno de los Estados Unidos, viven con la amenaza de perder dichas preferencias y ventajas en caso de que se les imponga esa sanción comercial por violaciones a los derechos laborales.

La legislación adoptada por los Estados Unidos le permite a ese país suspender las importaciones de los países que violan los derechos laborales o eliminar los beneficios otorgados a los socios comerciales que actúan en igual forma. El mecanismo opera con base en las denuncias que hagan los sindicatos de trabajadores y en especial la AFL/CIO. Un elemento que sirve de base para tales denuncias son las resoluciones de los órganos de control sobre la aplicación de normas de la OIT (comité de libertad sindical, comisión de expertos y comisión de la Conferencia, sobre la aplicación de normas).

IV.a) La situación sociolaboral actual[8]:

La región todavía no logra superar la crisis de la deuda de los años ochenta. La moderada e inestable recuperación de los noventa no fue suficiente para superar el deterioro y las sucesivas crisis (la del “tequila” en 1995 y la “asiática” en 1998-99).

El año 2000 fue un período de recuperación económica con alto desempleo. Para el 2001 se estimó un crecimiento del PIB de aproximadamente el 4.3% que ahora, a la luz de la desaceleración de la economía de los Estados Unidos y de las dificultades de la economía mundial, parece difícil de alcanzar.

Para el año 2001 se estimó también que el desempleo se mantendría aproximadamente en el 9% para toda la región, lo que significa que 19 millones de personas estarán desempleadas. Situación que afecta mayormente a los jóvenes y a las mujeres.

En cuanto al empleo, su estructura cambia, pues se generó básicamente en el sector privado (95 de cada 100 nuevos empleos se generaron en el sector privado). El empleo formal continuó contrayéndose. En el sector público disminuyó en un 2.8%.

Si bien las medianas y grandes empresas continúan siendo la fuente de ocupación formal más importante, se mantiene un proceso de informalización del empleo, pues 60 de cada 100 nuevos empleos generados en la última década en América Latina, lo fueron en el sector informal. Los empleos informales pasaron del 42.8% en 1990 al 46.4% del total de ocupados en 1999.

Dentro del empleo informal 1 de cada 3 nuevos puestos de trabajo fueron generados por la microempresas, que es el segmento más moderno dentro del sector informal y que cubre el 15.8% de los ocupados. La porción más amplia en la informalidad la constituyen los trabajadores independientes que en 1999 representaban el 23.9% de los ocupados. El servicio doméstico representa el 6.7% de la fuerza laboral empleada.

Otro rasgo interesante de los nuevos puestos de empleo es que señalan el proceso de terciarización de las economías, esto significa que en la última década, el 83 por ciento de los nuevos puestos de trabajo en América Latina correspondieron a los sectores de servicios. Esto va acompañado de una disminución de la importancia en la generación de empleos en los sectores productivos de bienes no agrícolas (industria manufacturera, minería, electricidad, agua y construcción) y de una expansión en los servicios (comercio, transporte, establecimientos financieros y servicios comunales y personales). Las dos últimas subramas que son las menos modernas, fueron las de mayor crecimiento, empleando 1 de cada 3 ocupados.

De los análisis realizados por la OIT en América Latina se observa que el empleo se demora en responder a la reactivación económica y además se conoce poco de las causas por la cuáles el empleo reacciona más lentamente. Al analizar la contribución del sector privado en la creación de empleo se encuentra que:

 

  •                 Hay un segmento de pequeñas empresas (hasta 50 ocupados) que se conforma por el grupo de microempresas (hasta 5 ocupados) y el de pequeñas empresas propiamente (6 a 50 ocupados) que tiene un bajo nivel de productividad y de remuneraciones, así como una escasa protección y nivel de organización de los trabajadores.

  •                  El segmento de las grandes empresas (más de 50 ocupados) utiliza tecnología moderna, tiene un adecuado nivel de remuneraciones y protección social de los ocupados y, además, concentra el grupo de los trabajadores organizados. Estas empresas generan una parte significativa del producto aún cuando tienen baja participación en el empleo total de los países.

  •                 Al examinar el comportamiento de las empresas durante el proceso de ajuste, en un grupo de países, se encuentra que en la fase recesiva, el empleo de las empresas grandes se contrae rápidamente en todos los países y a un ritmo mayor que la contracción del producto. Mientras tanto, en pequeñas empresas hay un comportamiento diverso en respuesta a la reducción de los niveles de actividad.  En algunos países, como México, el empleo en las pequeñas empresas continuó creciendo a un ritmo estable durante la recesión. En los períodos de recuperación económica el crecimiento del empleo es liderado por el segmento de las grandes empresas y las pequeñas empresas tienen un comportamiento heterogéneo en los distintos países. En consecuencia, el crecimiento del empleo en las empresas privadas ha sido inestable, lo que no se ha manifestado en un mayor desempleo, debido al comportamiento anti - cíclico del sector informal.

IV.b) Cambios y desafíos:

Lo que comúnmente se llama globalización o mundialización de la economía ha tenido una característica que es la que posiblemente ha causado más conmoción a las empresas. Se trata de la integración de los mercados y la caída de las barreras comerciales. Para la mayoría de las empresas esto representó, su inserción, muchas veces violenta y forzada, en el mercado mundial y en la competencia internacional. Ahora, aunque la empresa no haya salido al mercado exterior, la competencia le lleva los productos extranjeros al territorio nacional. Es decir la competencia mundial le llega a su puerta.

Para un gran número de empresas esto ha significado la urgencia de tener que cambiar radicalmente sus estrategias de negocios y estándares de gestión para poder enfrentar la ampliación de los mercados, la presencia de nuevos competidores y las demandas de una sociedad cada vez  más exigente y mejor informada.

Por otra parte, el mundo cambia vertiginosamente, sobre todo debido a los avances de la tecnología y de la información.

Las empresas se sienten presionadas y comienzan un proceso de adaptación al cambio. Muchas de ellas lo logran conquistando niveles más altos de productividad y competitividad, invirtiendo en procesos de mejoramiento de la calidad, aprendizaje, formación del personal y adecuación de sus estructuras productivas a las nuevas condiciones del mercado. Algunas, lamentablemente, mueren en el intento o son absorbidas por las de mayor tamaño y finalmente, otras, ni siquiera intentan el cambio y simplemente cierran sus operaciones.

Los cambios económicos y tecnológicos han venido acompañados de cambios políticos y todos ellos han producido nuevas formas de organización de las sociedades.

En América Latina, por una parte se acentúa el crecimiento del sector informal y por otra prolifera la aparición de organizaciones no gubernamentales (ONG), con diversas tendencias y objetivos. Dichas organizaciones, las más de las veces, buscan financiamiento internacional para subsistir y desarrollar sus planteamientos. Para obtener esos fondos requieren temas atractivos e impulsar programas que encuentren respaldo internacional. Muchas de esas ONG se dedican a promover proyectos de bienestar social y divulgan la idea de la responsabilidad social de las empresas, como mecanismos para la obtención del financiamiento de sus programas.

Está claro para todos que ante el panorama de pobreza toda la sociedad, incluyendo el empresariado, está llamada a tomar acciones para promover la generación de inversiones y creación de empleos dignos, esenciales para consolidar la democracia, construir la paz y promover el desarrollo de los pueblos.  Sin embargo, hay que tener muy claro que dentro de la sociedad existen distintos actores sociales que deben ser fortalecidos para que desempeñen sus responsabilidades con eficiencia y efectividad.  Entre esos actores sociales destacan las organizaciones empresariales y las organizaciones de trabajadores.

Es de interés no solo para los mismos actores sociales, sino también para la comunidad nacional e internacional tener organizaciones de empleadores y de trabajadores fuertes, dinámicas  y  capaces de impulsar los cambios requeridos.

Es difícil pretender que las empresas, que como se señaló, son en su mayoría pequeñas, medianas o informales, asuman además de las responsabilidades primarias que como unidades productivas tienen, otras responsabilidades que les pueden resultar desbordantes. Lo conveniente es que todas las empresas cumplan con la legislación laboral de sus países y que una vez fuera del límite de las obligaciones legales, desarrollen iniciativas sociales voluntarias a favor del mejoramiento del entorno y de ofrecer oportunidades a los que menos tienen, para que puedan superar sus limitaciones  

V. ESTRATEGIAS PARA ADECUARSE AL ENTORNO CAMBIANTE, MANTENIENDO UN “ROSTRO HUMANO”[9].

Ante la realidad económica y social del mundo y el avance de los procesos de globalización que ponen en evidencia y profundizan los viejos desequilibrios existentes en los países y entre ellos, la OIT ha lanzado una opción para adecuarse al entorno cambiante, manteniendo un rostro humano. Esa opción se resume en la idea de lograr “Trabajo Decente” para todos. El planteamiento tiene solo dos años y está siendo objeto de discusión en la Conferencia Internacional del Trabajo que en estos momentos se encuentra reunida en Ginebra. Por otra parte, las empresas han mostrado una sensibilidad cada vez mayor a adoptar diversas iniciativas sociales voluntarias y se han desarrollado incluso propuestas para medir y generar balances sobre dichas iniciativas y el aporte que hacen las empresas.

V.a) TRABAJO DECENTE:

“El trabajo decente recoge una aspiración de las mujeres y de los hombres de todo el mundo y expresa sus esperanzas de tener un trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. No obstante las transformaciones que ha experimentado el mundo del trabajo, la esencia de lo que la gente espera del trabajo es un valor permanente, independientemente de las culturas y de los niveles de desarrollo. El trabajo decente es a la vez un objetivo individual de cada persona y de sus familiares, y un objetivo de desarrollo para los países”.

La gente percibe su vida como un todo; por ende, para poder satisfacer las necesidades integrales de la gente se requieren enfoques integrados de las políticas pertinentes. El trabajo decente ofrece un marco integrado para la elaboración de políticas. La gente aspira a un futuro que le ofrezca oportunidades de trabajo decente en un entorno sostenible. Dichas aspiraciones se refieren al reconocimiento y la dignidad, a la seguridad y la participación, a la igualdad de género y a la solidaridad.

Existe un déficit global de trabajo decente que un reflejo de las diversas desigualdades de nuestras sociedades y que se manifiesta en la brecha del empleo, caracterizada por el empleo y el subempleo en gran escala, la brecha de los derechos, que se expresa en la denegación de los derechos en el trabajo; la brecha de la protección social que se traduce en condiciones de trabajo inseguras  y también en la inseguridad de los ingresos, y la brecha del diálogo social que se pone de manifiesto en una representación inadecuada y en la falta de instituciones en las que la gente pueda hacer oír su voz.  Si no se logra colmar ese déficit, la meta de la justicia social seguirá estando fuera de alcance.

Hacer realidad el trabajo decente plantea cuatro desafíos:

1)      La viabilidad económica: es posible armonizar la eficiencia económica y la eficiencia social. El trabajo decente ofrece dividendos económicos. Puede incrementar la productividad de las empresas, y también fomentar esquemas de crecimiento más equitativo y sostenibles. La existencia de mercados de trabajo estables estimula el aumento de la demanda y de las inversiones; las iniciativas de la promoción de la igualdad de género tienen efectos positivos en el crecimiento económico; el diálogo social permite alcanzar un equilibrio entre objetivos de diversa índole, como, por ejemplo, entre la flexibilidad que necesitan las empresas y la seguridad a que aspiran los trabajadores.

2)      Universalidad: Todas las personas que trabajan tienen derechos laborales. La igualdad de género es un componente esencial de los objetivos de trabajo decente. Lograr la incorporación de esos objetivos  en la economía informal es una tarea muy difícil, pero hay muchos ejemplos de políticas y proyectos cuyo éxito muestra que ello es posible.

Hay un nivel mínimo universal en materia de trabajo decente, pero no un tope. Por encima de la base de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, lo que se considera como “decente” engloba derechos y principios de carácter universal, al mismo tiempo que refleja las circunstancias particulares de cada país. Los niveles mínimos de trabajo decente avanzan con el progreso económico y social.

3)      Coherencia: la adopción de un enfoque integrado es esencial, teniendo en cuenta que todos los elementos de trabajo decente – el empleo, los derechos básicos, la protección y el diálogo – se refuerzan unos a otros. Todos cumplen además una función en el logro de los objetivos generales, como la erradicación de la pobreza.

4)      Viabilidad en la nueva economía globalizada: Como se ha señalado, las nuevas pautas de producción y distribución de la economía mundial tienen a menoscabar la eficacia de algunas políticas nacionales en vigor, pero al mismo tiempo han dado origen a una nueva evolución institucional en el nivel mundial que abre causes para la promoción del trabajo decente. Aún cuando muchos aspectos de esta evolución tienen que ver con el sector privado, es necesario que ese proceso esté orientado por políticas estatales. Se observan acontecimientos que tienen relevancia:

  •               Creciente influencia de la Declaración de la OIT relativa a loas principios y derechos fundamentales en el trabajo.

  •              El Pacto Global puesto en marcha por el Secretario General de las Naciones Unidas.

  •              El papel cada vez más influyente del diálogo social en la promoción de acuerdos internacionales que guían las prácticas y las relaciones laborales más allá de las fronteras.

  •              El incremento de las iniciativas privadas voluntarias y de las inversiones socialmente responsables.

V.b)  EJEMPLOS DE OTRAS INICIATIVAS SOCIALES VOLUNTARIAS Y SU MEDICIÓN:

Las iniciativas sociales voluntarias de las empresas, que no están sistematizadas en códigos de conducta o en etiquetas sociales, a los cuales se hizo referencia anteriormente, se dirigen a muy diversas actividades y beneficiarios. En términos generales se pueden agrupar en siete grandes ámbitos:

1)      Los valores y la transparencia

2)      El público interno, es decir, los empleados

3)      El medio ambiente

4)      Los proveedores

5)      Los consumidores o clientes

6)      La comunidad

7)      El gobierno y la sociedad

El contenido y alcance de cada uno de esos ámbitos es muy diverso, pero en general las tendencias son las siguientes:

1) Dentro de los valores y la transparencia se encuentran los compromisos éticos de la empresa y su empeño en alcanzarlos y arraigarlos en la cultura de la compañía, así como lo que se denomina transparencia con la sociedad.

En cuanto a los compromisos éticos algunas ONG y otros grupos llegan a plantear la necesidad de que se adopten códigos de ética o incluso códigos de conducta de actividades.

La transparencia con la sociedad comprende el diálogo con todos los interesados (stakeholders), particularmente con las organizaciones de trabajadores y la apertura de la empresa para debatir sus estrategias de negocios; las políticas de relación de la empresa con sus competidores, buscando la eliminación de prácticas desleales de comercio, el fraude en licitaciones o el espionaje; y el balance social, es decir que la empresa divulga sus acciones de responsabilidad social y utiliza los datos sociales como herramienta de gestión de los negocios. Se llega incluso a proponer que la empresa promueva procesos de debate colectivos  para escuchar críticas y sugerencias sobre sus actuaciones.

2)      Dentro de las relaciones con el público interno, se pueden identificar 3 grandes áreas:

  • el diálogo y la participación de los sindicatos y organizaciones de trabajadores en la empresa, donde se llega a plantear la conveniencia de discutir con los sindicatos los estados financieros y los objetivos estratégicos de la empresa, así como distintas formas de participación de los trabajadores en las ganancias y resultados de la empresa (bonos, gratificación por desempeño, distribución de acciones);
  • respeto al individuo, donde se incluye todo tipo de acciones en contra del trabajo infantil y la valorización de la diversidad, es la eliminación de la discriminación por razones étnicas o culturales y la promoción de la representación dentro de la empresa de grupos poco representados;
  • respeto al trabajador: este es un amplio tema donde se concentra todo lo referido a la política de reducción de personal y las actitudes o apoyos ofrecidos por la empresa en caso de despidos, el compromiso con el desarrollo profesional, la formación y la capacitación así como la promoción de la empleabilidad de los trabajadores, los cuidados con la salud, la seguridad y las condiciones de trabajo, así como la preparación para la jubilación. Se trata de que la empresa respete y aprecie al trabajador como persona y el equilibrio  trabajo – familia, le ofrezca un plan de pensiones complementarias y estimule su participación en proyecto sociales de la comunidad.

3) En cuanto al medio ambiente lo que se busca es que las empresas sean amigas del ambiente por medio de la administración del impacto ambiental y la responsabilidad ante las generaciones futuras. Se pretende entonces que las empresas realicen estudios de impacto ambiental, minimicen las entradas y salidas del proceso productivo en el sector industrial para no provocar impacto ambiental alguno, mantengan una responsabilidad por el ciclo de vida de los productos (destino y uso final de los mismos), promuevan la educación ambiental y compensen el uso de recursos y el impacto que han causado.

4) En relación con los proveedores se espera que las empresas les exijan la misma responsabilidad social que ellas mantienen, integren a los trabajadores terciarizados (del sector de los servicios)  en sus programas de capacitación y desarrollo profesional, apoyen el desarrollo de sus proveedores, especialmente en lo referido a proyectos sociales y medioambientales.

5) Los consumidores o clientes: se propone que la empresa se relacione con ellos por medio del mercadeo, creando una cultura de respeto, información y valorización de los consumidores, ofreciendo productos y servicios de alta calidad, con excelente atención al público y rindiendo cuentas de sus actividades públicamente. Al mismo tiempo la empresa utiliza la tecnología más segura y las materias primas o componentes más seguros y que presenten menor riesgo para la salud y el bienestar del consumidor.

6) En las relaciones con la comunidad, aparece en primer plano la comunidad local donde la empresa debe participar con representantes de la comunidad local en el análisis de sus procesos productivos y el monitoreo de los impactos y tomar las medidas reparadoras en respuesta a las observaciones que reciba. Además mantiene acuerdos de cooperación con las organizaciones comunitarias, las ONG y los organismos públicos. Dentro de las relaciones con la comunidad también se ubica el campo de la filantropía y de los proyectos sociales y aquí lo que se propone es que la empresa participe dentro de algún instituto o fundación que desarrolle programas sociales, otorgándole recursos, de manera que se asegure su continuidad a largo plazo. Por otra parte, se espera que la empresa estimule la formación de redes de acción social dentro de la comunidad y que colabore en la movilización de recursos, incluso de sus propios empleados, para inversiones sociales. Además, promueve y apoya el trabajo voluntario de sus empleados  poniendo a disposición recursos humanos y financieros.

7) En cuanto a las relaciones con el gobierno y la sociedad se plantea la necesidad de transparencia política  y el liderazgo social.  Se pretende que la empresa maneje con transparencia sus contribuciones para las campañas políticas y los partidos políticos y que llegue a promover debates con los candidatos, con participación de sus empleados. Por otra parte, se propone que la empresa mantenga estrictas normas y prácticas contra la corrupción y el soborno, denunciando a las autoridades superiores toda oferta indebida que reciba. Finalmente, se plantea la necesidad de que la empresa, por medio de sus directivos, participe en la elaboración y propuestas de carácter social y que realice el cabildeo necesario para promoverlas. Igualmente se espera que intervenga en las actividades desarrolladas por programas sociales de entes gubernamentales, dando prioridad a las iniciativas dirigidas a perfeccionar las políticas públicas en el área social.

Para evaluar todas las medidas propuestas y el desempeño de las empresas en relación son su responsabilidad social, diversas organizaciones y grupos han desarrollado modelos o metodologías para facilitar el balance social y la rendición de cuentas.

Ejemplos de dichos modelos se han entregado a los representantes de ADOAR para que puedan ser consultados por los interesados.

REFLEXIONES FINALES:

Ya se ha mencionado que ante el panorama de pobreza y subdesarrollo de América Latina todos somos responsables de intentar encontrar soluciones viables.

La solución necesariamente pasa por la generación de empleo productivo y es aquí donde la propuesta de trabajo decente de la OIT toma gran significado. El primer reto es generar empleo, pues la situación más angustiante en muchas partes de nuestra América Latina es que ni siquiera hay empleo, pero la meta debe ser que el empleo sea decente y para todos.

En ese esfuerzo de lucha contra la pobreza y de esfuerzos por lograr trabajo decente para todos, parece peligroso y puede ser contraproducente que las tendencias y los grupos interesados en promover una excesiva carga de responsabilidad y obligaciones sociales sobre las empresas pudiera tomar mucha fuerza. Como hemos visto las pretensiones en diversas áreas de responsabilidad pueden resultar imposibles de cumplir para la amplísima mayoría de las empresas latinoamericanas.

Es difícil motivar y atraer la inversión que produzca empleos productivos y si el panorama se complica innecesariamente, todos los esfuerzos pueden resultar infructuosos.

Debe permitirse que las empresas, libremente, definan el alcance y contenido de las iniciativas sociales voluntarias que pueden desarrollar. En última instancia lo más importante es el comportamiento de la empresa, así como la responsabilidad y el realismo con el cual ésta opere, para asegurar que se mantendrá en el mercado, generando producción, riqueza y trabajo decente.

Por supuesto, simpatizamos con las iniciativas sociales voluntarias de las empresas y existen ejemplos maravillosos de solidaridad humana, de participación y de diálogo que sirven de fuente de inspiración para quienes quieran seguir ese ejemplo. Pero, nuevamente repetimos, son compromisos que deben ser asumidos en forma totalmente voluntaria y en la medida de las posibilidades de las empresas.


[1] Diccionario Enciclopédico Unión Tipográfica Editorial Hispoano Americana (UTEHA), tomo VIII, México, 1953.

[2] Op. Cit. Tomo IV

[3] De Silva, Sriyan. The enterprises and social initiatives. OIT, 1997

[4] Marta Rangel, Centro Mexicano para la Filantropía, A.C, ¿Filantropía o responsabilidad social empresarial? Artículo publicado en la sección empresa y filantropía, del periódico El Economista, tomado de internet. Menciona la autora del artículo que la Guía es elaborada por una organización denominada “Empresa”, que se constituye como un Foro, por algunos de los fundadores de Business for social responsibility, Perú 2021 y el Instituto Ethos de Brasil.

[5] OIT. Programa de Actividades Sectoriales. Informe sobre las repercusiones de la mundialización y de la reestructuración del comercio en la esfera de los recursos humanos. Capítulo 7. 1999

[6]  Site de la OIE en internet www.ioe-emp.org/ioe_emp/un/globalcompact2.htm

[7] OIT. Op. Cit. Cap 7.

[8] Datos tomados de la OIT. Panorama laboral Año 2000

[9] Ideas y citas tomadas de la  Memoria del Director General de la OIT, a la Conferencia Internacional del Trabajo de 2001.

Junio 10, 2001

Subir

 

Los artículos o contenidos de este Sito Web NO pueden ser reproducidos total o parcialmente sin previa autorización escrita del autor y/o Revistainterforum.com ® Copyright 2000-2009
Latin America Consulting & Communications LLC (LACC)

 The Contents of the site are intellectual Property of Revistainterforum.com ® Copyright 2000-2009 and or the the author.   Reproduction in part or whole of any of this material without written permission constitutes a violation of the law.
Latin America Consulting & Communications LLC (LACC)