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El
termino de “topgrading” de acuerdo con los  autores
B. Smart y H. Geoffrey en su texto “Topgrading
the Organization” publicado hace aproximadamente una década
definen dicho término de la siguiente forma: “Acción
y efecto de cubrir todos los puestos de una organización con un jugador de
1ª con el nivel apropiado de retribución”.
Pareciera ser que este término surgió como consecuencia de una
oposición a “upgrading” por cuanto
este último no tiene una forma profunda de identificar una situación, el
cual significa subir de grado o categoría o simplemente también puede ser
utilizado indistintamente a las mejoras hechas a un objeto o cosa, y
utilizado con mayor frecuencia en el área de administración de personal
como el ascenso un los niveles
jerárquicos. Estos autores al cambiar el prefijo “up” por “top”,
tienen la tendencia de que exista un proceso de cualificar la dimensión del
ascenso bien sea de nivel de sueldos y/o salario o de categoría, moviéndose
de un aspecto genérico “up” (arriba) a uno más específico “top”.
Por supuesto que esta innovadora y creativa herramienta que se está
aplicando en la gestión de administración de personal, tiene una
pertinencia directa con el
capital humano. La administración
del capital humano significa la
descripción de las técnicas más apropiadas para
sacar el máximo partido al talento.
 Hoy
en día en donde se está aplicando está nueva herramienta sus objetivos en
los procesos de reclutamiento, selección y empleo es buscar y conseguir un
talento superior, es decir emplear
a jugadores de 1ª , por cuanto está comprobado que dentro de los
escenarios organizacionales tienen un efecto multiplicador en la producción
de nuevas y eficientes ventajas competitivas. Así como también tienen un
alto rendimiento, aportan más, son más innovadores, acuciosos, producen más
confianza, tienen más inventiva, más capacidad de iniciativa, diseñan
estrategias comerciales eficientes, estimulan la reafirmación de una visión
compartida con mucho entusiasmo, planifican los cambios potenciales con una
gran visión de futuro, tienen una alta motivación al logro, por cuanto se
esmeran en la búsqueda de la excelencia en todas sus actuaciones, además
que demuestran una gran capacidad de integrar equipos autónomos de alto
desempeño y, sin lugar a dudas logran los objetivos estratégicos
organizacionales planificados en menor tiempo y con menor coste.
En las empresas que han venido experimentando un crecimiento rápido
por elemental lógica centran su atención en evaluar constantemente el
talento, no solamente para los ocupantes de los puestos actuales, sino que
también para los puestos potenciales futuros. Contratan a personas con
grandes potencialidades de ascenso. Reafirmando
dichas empresas que la ventaja competitiva de cualquier organización es el
talento. Esto se había venido practicando exitosamente en PDVSA y por tal
motivo ha sembrado un gran prestigio internacional.
PDVSA
ha sido la única empresa en Latinoamérica en aplicar exitosamente esta
herramienta, atrayendo a jugadores de 1ª y tratándolos de conservar y
paralelamente han venido tratando de reubicar rápidamente a los jugadores
de 3ª.. Es decir PDVSA como empresa
líder que ocupa el primer lugar del ranking de las 500 empresas que elabora
la publicación América Económica ha venido utilizando el “topgrading”
¡COMO UNA FORMA DE VIDA!.
 Pero;
¿Qué es un jugador de 1ª? ?. De acuerdo con los autores
mencionados al inicio de este espacio un jugador de 1ª es el que se ubica
entre el 10% superior de todos los candidatos disponibles para un puesto.
En consecuencia un jugador de 1ª es la opción óptima. El concepto
“Disponible” utilizado anteriormente significa que esta persona está
dispuesta a aceptar una oportunidad de trabajo bajo las siguientes
condiciones: 1) Con un nivel de compensación altamente competitivo a nivel
mundial; 2) Con todos los beneficios colaterales que ofrece el cargo; 3) En
una organización concreta con claros valores en su cultura organizacional (¿orientada
a la familia? ¿políticas claramente establecidas? ¿ritmo acelerado de
crecimiento? ¿con una técnica de “topgrading”
eficiente?); 4) Que esté participando en un segmento de mercado
claramente identificado; 5) Con
un claro posicionamiento en el mercado; 6)
Con responsabilidades y políticas claramente definidas; 7) Con una
identificación clara y precisa de los recursos necesarios y 8) Con
jugadores de 1ª en los puestos claves de la organización.
Un
alto porcentaje de las organizaciones ubican a sus trabajadores por sus
capacidades de ascenso y es una decisión de cada una de ellas de acuerdo a
sus políticas establecidas; pero, eso es una política totalmente
diferente. Las empresas que
utilizan eficientemente el “topgrading” utilizan
la siguiente tipología: jugadores de 1ª, 2ª y 3ª
de acuerdo a los cargos que actualmente están siendo ocupados
por ellos. Un jugador de
1ª representa el 10% del talento superior, un jugador de 2ª está en el
25% siguiente y los jugadores de 3ª están por debajo del 35%
anterior. Estas proporciones porcentuales son distribuidas arbitrariamente
por las empresas de acuerdo a sus propias realidades y la filosofía de la
gestión de recursos humanos. Las empresas de acuerdo a sus análisis
de sus situaciones internas y de sus procesos de adopción de
decisiones ubican arbitrariamente a los jugadores de 2ª y 3ª.
Toda
empresa que ha establecido el “topgrading”
premia el talento con
un buen paquete de remuneración y compensación. Los sueldos de PDVSA a
escala internacional apenas son competitivos. Para comparar los sueldos de
los ejecutivos de PDVSA se debe tomar en cuenta que ellos compiten con un
mercado que no está en el país. De acuerdo con R. Maestres, Gerente
General de Korm/Ferry International afirma la siguiente: “El mayor
compromiso que tienen las empresas, ante una situación crítica como ésta,
es la defensa de sus recursos humanos claves”.
¡SI
PDVSA NO LE PAGA BIEN A SUS EJECUTIVOS LOS PIERDE!
¡CADA
TALENTO FUGADO CUESTA EL EQUIVALENTE A 18 SUELDOS!
Chichí
Páez
,
Gerencia
en Acción
Correo-E:
jpaez@postgrado.uc.edu.ve
También publicado en: PymesDominicanas.Com
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Abril
15, 2002
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